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中国企业培训讲师
股东是合伙人,但合伙人不一定是股东!!合伙制的真相你知多少?—李赋刚股东是合伙人,但合伙人不一定是股
 
讲师:深圳市海川资本科技有限公司 浏?#26469;?#25968;:1102
 克强总理的一句:“未来不会有员工,只有合伙人”。让各?#21482;?#26500;想要跟这句话搭上点关系,于是合伙制的信息满天飞,沸沸扬扬的,甚至害惨了不少人,实在忍不住出来科普一下合伙制的真相!很多人把合伙制讲成了股权激励、股东合伙,没错,股东一定是合伙人,但是却让很多人忽略了前面的"未来

克强总理的一句:“未来不会有员工,只有合伙人”。让各?#21482;?#26500;想要跟这句话搭上点关系,于是合伙制的信息满天飞,沸沸扬扬的,甚至害惨了不少人,实在忍不住出来科普一下合伙制的真相!

很多人把合伙制讲成了股权激励、股东合伙,没错,股东一定是合伙人,但是却让很多人忽略了前面的"未来不会有员工"这句话,于是合伙制被众多的信息给阉割了,成为了一个畸形的产物。

让我们一起来探索股权激励和合伙制的区别吧!

先来看看:为什么中国做股权激励的企业失败率高达83%以上,依然还有众多的企业前仆后继?

原因:一、

股权激励会热,和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体,在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走,当他们迷茫的时候,就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种培训大师热,都是迎合了中国老板的迷失和盲从。中国老板是一个非理性的群体,容易随波逐流,什么都学,学什么又都沉不下心来,不知道自己真正缺什么,热过之后却发现好像什么都不好用。就这样学了很多,用了很多,并不能真正解决问题,此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望,自然就热起来了。如此来看,股权激励实际上?#24615;?#20102;太多的责任和使命。

股权激励会热,还与老板的?#25215;?#24515;理有关系。中国老板因为曾经受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性特点,总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点,并不重视规范化管理的建设,心存侥幸。当一个社会盛行拜物思想的时候,这种冀望就是空想,当企业发展到一定阶段,管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就凸显出来,而把管理规范起来是一个很慢、很累的过程,特别是基础管理的完善,需要花费大量的时间和精力。

而且,当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变,?#35759;?#38750;常大,而改变又势在必行,所以老板就想找一个简便快捷的方法,把大家拴在一条船上,有福同享,有难同当。这样一种走捷径的心理,也是股权激励会热的一个原因。

股权激励会热,还有一种情况是因为老板累了。做企业,对老板来说是一件非常?#37327;?#30340;事情。做企业很多年,财富?#19981;?#32047;到一定的程度,但是管理未必能跟得上,而重新做规范的管理,做调整,面对思想和行为的惯性这一阻力,没有精力,主要是人也累了,钱也挣够了,股份就给大家分分,同甘苦?#19981;?#38590;吧,这也是股权激励会热的另一个原因。但是从动机上来讲,是老板累了,想?#20040;?#23478;和他一起承担未来,并不是真正为了激励员工使企业更健康规范地发展,从佛家来讲,起心动念不纯,也不会有太好的结果。

二、现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热,具体表现就是虽然大家都在学、在?#31119;?#20294;还是有很多老板不想用、不敢?#27809;?#32773;用了效果却不好。为什么呢?都是被逼的

三、今天,股改企业众多,而真正成功者却较少。原因是这些企业总是在雇佣制的框架内,用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修?#20849;梗?#32780;不是从建立共享制的角度彻底改革,再造企业的激励制度与劳资关系,比?#20808;?#19979;:

维系雇佣代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征

1.对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效,而不是股权分红。在方案中员工永远是打工的,不是合伙人。分红分多少,怎样分全由老板说了算。员工在分红上?#20219;?#23433;全感更缺自豪感,从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁,擦屁股,此类股改失败是必然的。对骨干员工的激励,升官、发财,尤其是“绑定意味”颇浓的升官发财方?#31119;?#26159;?#23545;?#19981;够的。

2.总怕给多,不怕给少。只怕自己吃亏,不顾员工感受。目标总是让员工多干活少?#20204;?#32929;改大多在“术”的层面上算计和纠结。因此,大多数基数指标只能每年一定,分红就要年年重新算。费时费力又费心,老是鞭打快牛,员工永远难以安心。老板不愿自己被?#38469;?#24456;少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益,使分红制?#28982;?#21592;工无长期追求,则只能视分红为绩效?#24049;?#19968;部分,激励不到位,让员工依然只看眼前,无长远打算,此类股改无法成功。

3.最怕自己吃亏,总在银股上找出路,千方百计让员工出钱买股份,认为员工出了钱,才能对自己忠心。逼着穷人干富人的事,破坏有钱出钱,有力出力的社会共赢原则,想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴?#29275;?#22521;养不出主人。本文由公众?#29275;?ldquo;企业生态资本”发布,?#38431;?#20851;注!从而,员工参与?#21364;?#25171;折扣,信任度?#19981;?#21464;得极低,没有多少穷人?#25913;?#33258;己的钱去和富人共同试验……多数方?#24178;?#26410;落地,已困死胎中。着力推动多层次的合伙人制度,让员工有近期又有长远利益能够以有价值的?#24230;?#25110;者合伙人的资格,倡导有钱出钱,有力出力,使体制变革一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性,员工就是不相信也可试一把。

4.股改源于老板对“己利”的追求,并非企业家精神的体现。因此,股改同时往往调整薪酬绩效体系,变换提成方法、福利制度,基数为分红“封顶”。以确保老板?#20040;?#22836;,绝对利益不受“损伤”,这样的股改失败成为必然,也无法与企业传承有效对接。

那么合伙制的真相是什么?

一直以来,雇佣制是中国公司的主流形?#20581;?#23427;的特点是,资金雇佣劳作,大股东是老板,职工是“打工仔”,资金方与人力方相对割裂,乃至仅一个人持股。公司管理权利方面,资金方具有绝对的话语权,人力方缺少话语权,并?#19994;?#32423;关系显?#29275;?#23448;僚主义较多见,部门利益明显、部门之间的隔膜不小。

利益分配方面,传统雇佣制更多倾向资金方而非人力方,人力方难以公正享用公司发展效果,按马克思的说法,这本质上是一种剥削,在权利和利益方面,资金方与人力方之间失衡。并且,人力方的做法简单短期化。?#29575;?#30340;结果是,人才动力不足,资金方简单固执,危害公司可?#20013;?#21457;展。火车跑得快,全?#22659;低?#24102;,公司胜败系于老板一人,危险很大。老板很累,员工很无?#21361;?/p>

合伙制是对传统雇佣制的颠覆,是基于资金方与人力方共赢的基础上产生的新型组织关系。从资金雇佣人?#29275;?#26356;多变为资金与人才甚至是其他关键资源的协作;人才从单纯的打工仔变为合伙人身份,资金与人才等企业经营要素更多地交融。在公司管理权利方面,因为股权结构和合伙人体系的优化,股东之间的权利相对更均衡,经营层的话语权更大,相应的管理扁平化更遍及,分权变成常态。组织成员之间更多体现为合伙、相对对等,而非传统的上下级联系,官僚主义空间更小,内部的监督更有力,部门墙自然消失!

利益分配方面,合伙制下,资金方、人力方之间的利益分配更公正,人力方获利空间更大,能更好地满意当下很多人对财?#35805;?#25324;?#26222;?#33258;在的寻求,同时,通过组织价?#21040;?#26500;的优化,资金方?#19981;?#24471;更大的综合价?#25285;?#27491;如周鸿祎所说的:"?#39029;?#24120;跟员工说,我给你发工资,撑破天百万年薪,还有一半都交个人所得税了,所以工资即是养家糊口的钱,真的财务自由,一定要争取拿到合伙人的高级分成,也只有这个层次的?#25214;?#25165;能创造真正的富足。"合伙制下,人才和股东身份高度重叠,有利于构成深度的利益和命运共同体,降低公司发展胜败系于一人的危险合伙制下,"人人都是创业者",而非单纯依靠?#20302;?#30340;动力。

除此之外,人?#29275;?#29305;别是企业的关键人?#29275;?#36234;来越认可更公正、民主的合伙制而非传统的雇佣制,即认识发生了?#29616;?#25913;变,未来依靠雇佣制来吸引人才和留住人?#29275;?#23558;是一个异常困难的事情!合伙制将改写行业甚至是跨行业人才和稀缺资源的流动规则!

普通公司老板一个人沸腾;

有股权激励的公司老板和高管沸腾;

有《团队资本合伙制?#20998;?#20837;的公司老板、股东、高管、员工以及外部关联方一起沸腾

不同的层级有不同的需求,不同的企业有不同的发展阶段,不同的行业有不同的特征,任何想用一种方式解决所有员工动力的方法都是偏颇和错误的。

《团队资本合伙制》以提高企业整体劳动生产效率为导向,以提升企业资本价值为归宿,调动企?#30340;?#22806;部各个层级的积极性,让员工和合作伙伴干自己家的活儿,成就自?#28023;?#25104;就企业!

了解了真相的你,特别是随着中国经济改革的深度不断加强,在这个大众创业,万众创新的时代,股权激励的作用已经显得非常渺小了,而合伙制必将成为时代趋势!海尔、万科就是最好的例子!你还在等什么?抓紧时代的脉搏实现逆?#23631;?#24615;增长,指日可待!

那么如何拥有一?#36164;?#21512;自身企业的个性化合伙制系?#24120;?/p>

如何在不动用股权(虚拟股、期权)的基础之上进行合伙制,让全员全命以赴的干,实现组织?#20013;?#30340;活力?

如何零成本吸引行业稀缺人?#29275;?/p>

如何去管理,让全员自动自发做事,真正解放老板?

如何改变人才想走就走的动机?实现人才?#35272;?#32769;板的反转格局?

【团队资本系统方案班】与传统的股权激励等课程的区别:

1、传统的激励课程主要是以防守为主,目的是激励和稳定公司现有团队核心人?#29275;弧?#22242;队资本系统方案班》以进攻为主导,以颠覆?#24184;的?#33267;商业人才的价值体系来打劫稀缺人?#29275;?#24314;立一套企业所需稀缺人才等资源的引进和推动体系。

2、传统的股权等激励类型的课程,都是建立在雇佣制基础上的动力提升,对于决定企业生死的核心人?#29275;?#24688;恰是起不到预期的稳定效果的,而《团队资本系统方案班》则是顺应时代背景的合伙制系?#24120;?#25171;破雇佣制范畴内所有“激励”措施的先天不足。

3、传统的股权激励课程主要是以个体的动力提升为切入点和落脚点,一旦人变化,体系将不再有效力,属于被动型措施;《团队资本系统方案班》则是以提升组织的系统可?#20013;?#21457;展为落脚点,以组织变革为切入点,不?#35272;?#20110;个体,从而保证的组织的可?#20013;?#24615;。

4、传统的股权激励课程是站在人才角度看企业发展,而《团队资本系统方案班》则是站在企业资本价值提升和企业快速可?#20013;?#21457;展的角度上的企业战略、资本、文化、治理、人才等企业核心要素的系统融合,杜绝以偏概全!

【团队资本的目标是什么?】

1、团队资本不是原有制度的修修?#20849;梗?#32780;是重新规定了企业价值创造过程中人与人在价值分配中的关系,是对资本制度的一次彻底革命。

2、核心价值创造者?#20040;?#22836;与企业控制权的完美对接。

A. 多层级的合伙人体系和发展路径?#19994;?#20027;人翁的感觉;

B. 有效的股权治理布?#21046;?#19994;控制权不变;建立了共享型、社会型?#26131;?#20225;业。

3、建立完善的分级核算,整体利益中有小,小中有大,高效低成本,自我?#38469;?#23436;全不同于?#20013;?#38599;佣制体系下的管理体系。

4、为企业?#35270;?#24555;速变化提供体制保?#24076;?#22823;大提升企业市场应变能力,处处领先一?#20581;?/p>

【团队资本】能为您带来什么:

1、内部合伙人机制设计、外部合伙人机制设计(跟谁合伙、怎么合伙、给多少、怎么给、如何定价、如何退出、财务如何核算、报表是否要?#35813;鰲?#35201;规避哪些雷区);

2、 系统性人才发展体系打造:高层 、中层 、基层 、内?#23458;?#38431;、外?#23458;?#38431;(如何让合伙人习题与其他制度完美对接;如何优化分成制度,突破销售瓶?#20445;?#25552;升企业投资价?#25285;?#22914;何走出企业扩张成本暴涨的困局,让企?#30331;?#35013;上阵)

3、栽下梧桐树,引来金凤凰。好的机制,吸引能人、稳定能人,企业才有竞争力;

4、最大程度的激发各层级员工积极性,让高层经营用心,中层管理精心,基层工作尽心,最终解放老板,让老板省心!

【团队资本】系统方案班---?#31185;?#27599;个细?#20013;?#19994;只限一家企业参与!

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★您来上课只花了一点小钱,却为企业带来价值的指数?#23545;?#38271;!

一个由雇佣制到合伙制的升级课程

一个老师亲自指导出方案的课程

一个以颠覆行业稀缺资源和人才分配规则的企?#30340;?#22307;外王系统

一个由公司到?#25945;?#36827;化必须植入的支撑系统

您还在觉得下次过来也无所谓吗?

要知道,早一个月落地为企业带来的可能是未来行业的领先地位!



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